Сокращать! Нельзя оставить… Часть 1-я
+9°
Сообщить новость
26.10.2009 09:02

Сокращать! Нельзя оставить… Часть 1-я

Бывают ситуации, когда потребность организации в некоторых должностях отпадает и происходит сокращение штатных единиц. В наше время такие случаи не являются редкими...

Рейтинг:
Сокращать! Нельзя оставить… Часть 1-я

Бывают ситуации, когда потребность организации в некоторых должностях отпадает и происходит сокращение штатных единиц. В наше время такие случаи не являются редкими. При этом возможно, что сотрудник работает хорошо и человек прекрасный, но… Руководство сочло: нет больше нужды, скажем, в специалисте по подбору персонала. Как следует действовать, чтобы и сотрудника не обидеть, и обойти острые углы, которые таит в себе сокращение? Попытаемся дать работодателю практические рекомендации для принятия правильных решений. На самые актуальные вопросы ответил эксперт нашей рубрики адвокат Павел АНДРЕЕВ.
_Справка_
Павел Викторович АНДРЕЕВ
* Адвокат, директор специализированной юридической консультации по трудовым делам «Андреев и партнёры», член национального совета кадровиков.
* Консультирование и представительство работодателей и работников по наиболее сложным категориям трудовых споров в суде, прокуратуре и Госинспекции труда.
*Телефон* 8(351) 235-52-29,
*Электронная почта:* "pvandreev@mail.ru":mailto:pvandreev@mail.ru
- Какие нормативные документы регулируют вопросы сокращения персонала?
- Вопросы увольнения работников в связи с сокращением численности или штата регулируются Трудовым кодексом РФ (в частности, статьями 81, 82, 84.1, главами 27, 58 и другими) во взаимосвязи с иными нормативно-правовыми актами, которые очень часто работодатели применить «забывают». В частности, Закон РФ «О занятости населения» от 19 апреля 1991 года в редакции 3.06.2009 г. (статья 25), Федеральный закон от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 30.12.2008 г.) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ от 15.05.1991 г. в редакции от 28.04.2009 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и ряд других (по отдельным категориям работников). Но основу регулирования самой процедуры сокращения работников и предоставления гарантий работникам при сокращении составляет именно Трудовой кодекс (далее ТК).
- Чем отличается сокращение численности или штата работников от ликвидации организации?
- Это разные правовые основания расторжения трудового договора. Пункт 1 статьи 81 ТК применяется при увольнении в связи с ликвидацией организации, а пункт 2 статьи 81 ТК - при сокращении. В первом случае прекращает свое существование организация, то есть увольняются все работники. А во втором уменьшается их численность, в том числе меняется организационная структура, хотя ликвидации организации может предшествовать сокращение ее работников.
- Расскажите подробнее о процедуре сокращения. В чем сложность такой процедуры для работодателя?
- Процедура сокращения предусматривает для работодателя целый ряд сложных этапов, каждый из которых занимает определенный промежуток времени и требует документационного оформления.
Первоначально работодатель определяет свои задачи по оптимизации численности работников и штата (сколько должностей и (или) подразделений подлежат сокращению), потом определяются конкретные люди, подпадающие под сокращение (с исключением запрещенных для сокращения категорий и соблюдением процедуры преимущественного права на оставление на работе).
Не менее чем за два месяца до увольнения сокращаемых работников издается приказ о сокращении численности работников (должностей, а не конкретных работников, то есть о новом штатном расписании, которое вступит в силу через два месяца), который подлежит направлению для сведения в первичную профсоюзную организацию (при ее наличии, разумеется) по статье 82 ТК, а также о сокращении уведомляется служба занятости по месту нахождения работодателя в силу статьи 25 Закона «О занятости». При массовом сокращении работников профсоюз и служба занятости уведомляются не менее чем за три месяца.
Термин «уведомление не менее чем за два или три месяца» должен трактоваться так, что уведомление может произойти и за 4, 5, 6 и более месяцев - это безусловное право работодателя. Также работодатель в любой момент вплоть до фактического увольнения работников по сокращению вправе отменить процедуру сокращения или, пропустив ее сроки, начать её заново.
Подпадающим под сокращение работникам параллельно с уведомлением профсоюза и службы занятости вручаются уведомления о сокращении их должностей. Во время всего периода процедуры сокращения каждому сокращаемому работнику работодатель обязан предлагать имеющиеся свободные вакансии с учётом квалификации работника и состояния здоровья, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, притом предлагаться они должны вплоть до последнего дня работы сокращаемого работника.
За месяц до сокращения работодатель запрашивает мотивированное мнение на сокращение работников - членов профсоюза в порядке статьи 373 ТК, направляя в первичную профсоюзную организацию проект приказа об увольнении по сокращению уже конкретных работников. Такое мнение профсоюза не носит для работодателя обязательного характера и должно быть выражено в течение 7 рабочих дней.
Исключение составляет запрет на увольнение председателей и их заместителей первичных профсоюзных организаций, кроме как с согласия вышестоящего профсоюза (статья 174 ТК и статья 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», но в силу определения Конституционного суда от 4.12.2003 г. № 421-О работодатель вправе такой отказ на сокращение обжаловать в суде.
По истечении срока уведомления издается приказ об увольнении конкретных работников по сокращению с выплатой установленных ТК компенсаций.
_Также хочу подчеркнуть, что коллективный договор организации при его наличии, а также в случае, если это прямо предусмотрено отраслевым тарифным соглашением, работникам по сокращению могут устанавливаться дополнительные гарантии. Соответственно при их неисполнении работники имеют право на судебную защиту таких гарантий, то есть работодателям нецелесообразно включать в колдоговоры нормы и становиться участниками тарифных соглашений, если отсутствует финансовая возможность для исполнения дополнительных гарантий. Иначе суд обяжет их произвести, несмотря на отсутствие финансового источника._
Подготовила Наталья АНИСИМОВА

769

Если вы стали очевидцем какого-либо события или просто обнаружили важную новость, присылайте ее нам

Не забудьте подписаться на нас в соцсетях:

Популярное
Лента новостей