Сокращать! Нельзя оставить… Часть 2-я
-8°
Сообщить новость
26.10.2009 09:11

Сокращать! Нельзя оставить… Часть 2-я

В наше время такие случаи не являются редкими. При этом возможно, что сотрудник работает хорошо и человек прекрасный, но… Руководство сочло: нет больше нужды, скажем, в специалисте по подбору персонала.

Рейтинг:
Рубрика: Общество
Сокращать! Нельзя оставить…  Часть 2-я

- Почему по данной категории дел так много трудовых споров в судах и почему по статистике так много сокращённых работников, которых суд восстанавливает на работе?
_Справка_
*Павел Викторович АНДРЕЕВ*

* Адвокат, директор специализированной юридической консультации по трудовым делам «Андреев и партнёры», член национального совета кадровиков.
* Консультирование и представительство работодателей и работников по наиболее сложным категориям трудовых споров в суде, прокуратуре и Госинспекции труда.
*Телефон* 8(351) 235-52-29,
*Электронная почта:* "pvandreev@mail.ru":mailto:pvandreev@mail.ru
- Это действительно одна из самых сложных категорий трудовых споров, которая обусловлена как тем, что работодатель нарушает процедуру сокращения, так и тем, что работник приписывает себе не предусмотренные по законодательству права и неверно трактует закон. В условиях кризиса эта категория трудовых споров, разумеется, носит массовый характер.
Обращаю внимание, что в силу пунктов 23, 26 и 29 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. в редакции постановления № 63 от 28.12.2006 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» процедура сокращения работников должна строго соответствовать ТК (срок уведомления, письменное уведомление, уведомительное согласие профсоюза, предложение имеющихся вакансий и т. п.). При несоблюдении любого из формальных требований ТК к процедуре (хотя бы одного) работник подлежит безусловному восстановлению судом. Также работник подлежит восстановлению, если сокращения фактически не произошло (например, после сокращения одной должности создана другая, которая по должностным обязанностям дублирует первую).
- Что такое преимущественное право на оставление на работе при сокращении?
- Статья 179 ТК определяет, что при сокращении подлежат оставлению на работе работники с более высокой производительностью труда, а при равной производительности труда имеют право на оставление на работе как ряд категорий работников, указанных в статье 179 ТК (например, семейные работники при наличии двух и более иждивенцев, инвалиды боевых действий и иные, прямо указанные в данной статье категории), так и указанных в иных законодательных актах (например, в Законе РФ от 15.05.1991 г. в редакции от 28.04.2009 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
Особо подчеркну, что право преимущественного оставления на работе по смыслу статьи 179 ТК применимо, только если сокращаются одинаковые должности (то есть если под сокращение попала единственная должность, то статья 179 ТК неприменима), так как и неприменима данная, если сокращаются все одинаковые должности.
- Имеет ли право работодатель с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока уведомления?
- Да, статья 180 ТК это допускает.
- Тогда какие выплаты при этом должен произвести работодатель сверх установленных для сокращения?
- При общей процедуре сокращения при увольнении по данному основанию работнику производится окончательный расчёт в последний день работы (в том числе компенсация за неиспользованный отпуск), а также выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка. Если работник через месяц после сокращения не трудоустроился, то работодатель выплачивает ему второй среднемесячный заработок. За третий месяц средний заработок выплачивается только на основании решения службы занятости, то есть при условии, что он встал на учёт в службу занятости и не был ею трудоустроен.
При письменном согласии работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока уведомления ему сверх вышеназванных компенсаций единовременно выплачивается среднемесячный заработок, исчисленный пропорционально сроку до истечения уведомления о сокращении.
- Какие категории работников не подлежат сокращению?
- Трудовой кодекс определяет ряд таких категорий, в частности статья 261 ТК запрещает сокращать беременных работниц, работниц, имеющих детей до трёх лет, одиноких женщин с ребёнком до 14 лет (с ребенком-инвалидом - до 18 лет), несовершеннолетних (по статье 269 ТК требуется согласие госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних) и иных категорий работников.
- Как должна звучать запись о причине увольнения в трудовой книжке? Если можно, приведите пример.
- В последний день работы в трудовую книжку делается запись: «Уволен по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации)».
- Должен ли работодатель самостоятельно или с привлечением центра занятости населения разъяснять высвобождаемым работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора? Какие варианты дальнейшего трудоустройства могут быть предложены?
- Законодательство не обязывает работодателя разъяснять работнику его права на постановку на учёт в службу занятости. Но полагаю это целесообразным делать в самом уведомлении о сокращении, что позволит избежать трудовых споров, поскольку установлен двухнедельный срок для постановки на учёт в службу занятости по сокращению в части выплаты пособия за третий месяц безработицы. Работодатель вправе, но не обязан пригласить представителей службы занятости для разъяснительных бесед работникам, но сама служба занятости не обязана выезжать к работодателям. Любой работник может бесплатно получить в службе занятости по месту жительства любые консультации, находящиеся в её компетенции.

Популярное
Лента новостей

Нашли опечатку?